Oral-B Aktionswochen
Diversity Header Hands up.jpg

Über den Tellerrand gedacht - wie interkulturelle Teams Unternehmen stärken

Unterschiedliche Blickwinkel, erweiterte Horizonte und neue Denkansätze – all das kann die Arbeit in interkulturellen Teams hervorbringen. Bei BRACK.CH treffen Menschen aus 39 Nationen am Arbeitsplatz aufeinander. Das birgt einerseits Herausforderungen, doch lässt das Unternehmen auch davon profitieren.

Afghanistan, Mexiko, Brasilien, Niederlande oder Slowakei – die Liste der Länder, aus denen die BRACK.CH-Mitarbeitenden stammen, ist noch ein bisschen länger. Damit ist unser Unternehmen ein Spiegelbild der Gesellschaft. Denn über 1,6 Millionen Arbeitnehmer*innen in der Schweiz hatten im ersten Quartal 2022 eine ausländische Staatsangehörigkeit – mehr als 30 Prozent aller Personen mit einem Schweizer Arbeitsvertrag.

Aber immer, wenn Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund zusammenkommen, wird es spannend. Denn es setzt bei allen die Bereitschaft voraus, sich auf Neues und Anderes einzulassen, und die eigenen Sicht- und Verhaltensweisen nicht als allgemeingültig vorauszusetzen. Wenn das klappt, ist der Nutzen für die Gesellschaft – und auch für ein Unternehmen – gross.

Die BRACK.CH-Belegschaft – so vielfältig wie die Kundenbedürfnisse

«Je diverser eine Personengruppe ist, die an Entscheidungsfindungen und Lösungsprozessen beteiligt ist, desto wertvoller sind die Ergebnisse daraus», sagt Andri Rüesch, Leiter Human Resources bei BRACK.CH. Das liegt in der Natur der Sache. Denn so sind wir gezwungen, uns in andere Perspektiven hineinzuversetzen.

Wir werden auf Details aufmerksam, die wir sonst vielleicht nicht wahrnehmen würden. Klammert man andere kulturelle Hintergründe und die damit verbundenen Persönlichkeitsmerkmale im Arbeitsalltag bewusst aus, engt das den Blickwinkel ungeheuer ein. «Dann denkt man immer nur in der eigenen Blase», sagt Andri. Umgekehrt können mit unterschiedlichen Sichtweisen und Denkansätzen auch viel besser die Bedürfnisse der Kunden abgedeckt werden – denn die sind bei BRACK.CH ebenfalls sehr unterschiedlich.

HR-Chef Andri Rüesch

Logisch ist aber auch, dass es in interkulturellen Teams immer wieder Reibungspunkte gibt. «Dann muss man sich eben zusammensetzen und versuchen, auf einen Nenner zu kommen und einen Kompromiss zu finden», sagt der erfahrene Personaler. Andri Rüesch beschreibt ein Beispiel aus der Logistik: «Da haben wir auf der einen Seite vielleicht gerade einen Peak bei den Bestellungen und ein extrem hohes Arbeitsaufkommen – auf der anderen Seite aber einen religiösen Feiertag oder einen bestimmten Brauch aus einer anderen Kultur. Manchmal fehlt dann bei uns noch das Verständnis, dass die betroffenen Mitarbeitenden an diesen Tagen möglicherweise eben keine Überstunden machen wollen.»


Die und wir – Klischees und Vorurteile

Wie schnell wir zu Vorurteilen und Klischees neigen, haben unzählige Studien eindrucksvoll bewiesen. Wir lassen uns unbewusst von äusserlichen Merkmalen leiten, halten Menschen mit weicheren Gesichtszügen für freundlicher, dafür aber weniger kompetent und durchsetzungsfähig. Das was wir kennen, dem trauen wir eher und lehnen, das, was neu und unbekannt ist, tendenziell erst einmal ab. Haben wir erst einmal eine bestimmte Vorstellung von etwas im Kopf, ist es schwer, sie wieder loszuwerden. Denn unser Gehirn verarbeitet Informationen so, dass Stereotypen unterstützt werden. Und dazu gehören auch die, die wir über andere Nationalitäten haben: Die Deutschen sind laut und direkt, die Franzosen machen ewig lange Mittagspause, die Schweizer sind zögerlich und die Mexikaner kommen immer zu spät – typisch! 😉

Wir müssen reden!

Um Klischees und Stereotypen über andere Nationalitäten aus dem Kopf zu bekommen, muss man sie als erstes erkennen. Und dann drüber sprechen. Genau das ist auch in Andri Rüeschs Augen massgeblich: «Ich glaube, man kann Vorurteilen nur mit Transparenz, Gesprächen und Austausch begegnen.» Was nicht passieren dürfe sei, dass Teams «ethnisch» aufgeteilt würden oder sich von selbst in diese Richtung entwickelten, warnt er. «Sonst besteht die Gefahr, dass wir kleine Parallel-Universen in unserer Firma bekommen und kein Austausch mehr stattfindet.» Gerade für Führungskräfte ist es eine Herausforderung, diese Entwicklung zu erkennen und nach Möglichkeit zu verhindern.

Die Belegschaft im Logistik-Zentrum Willisau

Besonderes Augenmerk liegt auch hier auf der Logistik. Denn in diesem Unternehmensbereich treffen besonders viele Menschen mit unterschiedlichem kulturellem und religiösem Hintergrund aufeinander. Und: Die Fluktuation ist dort zuletzt besonders hoch gewesen, sowohl bei Mitarbeitenden als auch bei Führungskräften. «Da kommen wir kaum nach, die Leute entsprechend vorzubereiten», beschreibt Andri das Problem. Das HR sieht sich dabei in einer Art Vermittlerrolle. «Wir müssen eine gemeinsame Basis schaffen, dafür sorgen, dass Verständnis für die Kolleg*innen aus anderen Nationen und Kulturkreisen da ist und klar machen, dass wir ihr Fachwissen und ihre Arbeitskraft brauchen.» Gleichzeitig gilt es, als Unternehmen optimale Integrationsbedingungen zu schaffen, zum Beispiel mit dem Angebot von Sprachkursen – in Andris Augen die wichtigste Grundlage für eine gelungene Integration. «Dass man überhaupt erst mal eine gemeinsame Sprache findet, ist die grösste Herausforderung, denke ich.»

Vielfalt auch im Bewerbungsprozess

Doch eigentlich fängt der Prozess schon viel früher an, nämlich beim Recruiting. «Hier haben wir den grössten Hebel, um Diversität in ein Unternehmen zu bringen», erklärt Andri. Früher waren in den meisten Berufen Mitarbeitende mit einer anderen Nationalität eine Besonderheit – heute ist es Normalität. Trotzdem kann persönliche Voreingenommenheit ein Bewerbungsverfahren immer noch beeinflussen, kein Mensch ist komplett objektiv. Gerade deshalb hält Andri es für wichtig, sich genau das bewusst zu machen und sich stattdessen aufs rein Fachliche zu konzentrieren.

Damit unbewusste Vorurteile auch im Bewerbungsprozess keine Chance haben, können anonymisierte Bewerbungsanschreiben hilfreich sein. Sie enthalten weder ein Passfoto noch Angaben über Persönlichkeitsmerkmale wie Geschlecht, Alter oder Nationalität. Davon ist man im Recruiting für BRACK.CH allerdings noch weit entfernt. «Und es ist eine Glaubensfrage unter HR-Experten, ob das sinnvoll ist oder nicht», sagt Andri. Vermutlich werde es in Zukunft auch stärker in diese Richtung gehen.

Ein Seismograf für Vielfalt

Wie es um die Chancengleichheit insgesamt innerhalb der Competec-Gruppe - zu der auch BRACK.CH gehört - bestellt ist, wird künftig transparent in einem für alle zugänglichen Dashboard abgebildet. «Es soll uns zeigen, wo wir in Sachen Diversity und Inklusion stehen – und wo wir noch unsere Hausaufgaben machen müssen», beschreibt Andri die Idee dahinter. Im besonderen Fokus steht derzeit die Frauenförderung im Unternehmen und die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen. Neben dem Geschlechter-Verhältnis stellt die Grafik auch die Altersstruktur, die verschiedenen Arbeitszeitmodelle sowie die Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigung und eben die verschiedenen Nationalitäten im Unternehmen dar.

Andri Rüesch: «Wir kommunizieren mit diesem Dashboard Ziele, die wir uns selbst gesteckt haben. An denen wollen wir uns in Zukunft messen lassen!»

sifr_480.jpg

Simone Franzke

Redaktorin Contentmarketing/PR

Als Kind wollte ich meinen eigenen Zirkus gründen, am Ende bin ich Journalistin und Online-Redaktorin geworden. Das ist auch manchmal ein ganz schöner Zirkus… aber ich liebe ihn! Seit August 2021 jongliere ich mit Wort und Schrift fürs BRACK.CH Contentmarketing-Team.

Tags:

Beitrag teilen:

LinkedInTumblrRedditWhatsAppPrint

Kommentare